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\begin{document}
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  \title{虚拟实践社区中知识协同的内部动机研究 }
  \author {吴云鹏}
%   \maketitle
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 \newpage
  \tableofcontents
% text  



\newpage
  \section{论文选题的背景意义和根据}

  \subsection{研究背景}

  
面对经济的全球化和竞争的日益加剧，人们越来越认识到，知识已经成为组织保持竞争优
势关键的甚至是唯一的要素\cite{Drucker1995}。如何有效地利用并管理好知
识，已经成为组织所面临的最重要的任务之一。随着知识管理的理论逐渐成熟和
信息技术的进步，通过知识管理提升组织的创新能力已经成为当前研究的热点问
题。

然而，尽管知识管理在知识抽取、知识表示、知识存贮等方面取得了大量的研究
成果，但是大量的实践表明，在组织内部实行有效的知识管理仍然是困难的。一份对欧洲和北美的研究报告显示，只有13\%的经理认为
知识在企业各组织单元中有效地进行共享，大部分的知识管理都是不尽如人意的
\cite{Ruggles1998}。组织中依然出现了大量的“知识孤岛”，知识流动的“粘性”\cite{szulanski2000pkt}
问题长期得不到有效解决。造成这种情况的原因在于，人们未能充分地理解知识
共享的机制。组织中的知识构成非常复
杂，并且大量的知识是以隐形知识的形式存在的，包括成体系的经验、价值观、
与环境相关的信息和专家的洞察力等等。这些知识存在于组织每日的例行事务，过
程和标准规范中。隐性知识的共享往往是在无意识的情况下，潜移默化地进行转
移的。Sveiby指出
“问题在于共享不是有意的或者是通过某种正式的渠道进行的$\cdots$ 知识
总是以一种最经济的、无意识无目的的方式一代一代传承下去的
\cite{sveiby1996tka}。因此，当前以
将隐形知识转化为显性知识作为知识管理主要内容的实践并未取得预期的成功。
隐形知识一旦离开了问题本身和应用环境，就很难与其他人共享。

实践社区的兴起为组织知识管理提供了新的管理手段。实践社区的成员用于共同
关注的主体，一起协作解决问题，在实践的过程中实现知识的共享与协同。实践
社区本身是一种松散的组织结构，它在知识创造、
知识交流、知识共享和促进参与者学习方面具有不可低估的作用，被认为是组织内部和组织之间
支持知识共享和知识创新的一种特别有效的组织形式，是正式的组织机构有益的
补充和延伸。可以说，实践社区本身的特点真正体现了组织在知识管理实践中的
作用：更好地培育、利用和激励人们改进和分享他们的行动能
力\cite{Seviby1997}。

实践社区成员自愿组织起来，围绕特定的知识领域共同工作和学习，通过持续的
相互交流分享知识，目的是为了共同完成某项目标。尽管实践过程中存在着大量
的知识共享行为，但是实践社区的本质在于成员间进行知识协同，共同实践某一
知识型任务，从而增强自己在此领
域的知识和技能。协同的结果可以是一个新知识，也可能是实践一个项目或解决
一个问题。社区中的实践活动强调的是针
对某种主题的实践知识的整合与优化，而不是知识的转移和扩散。

当前有关实践社区中知识协同方面深入、系统的研究很少，已有研究大多关注于实践社
区中知识共享和交流方面，缺乏更深层次的研究。另外，大量的实践社区在实践
上取得了成功，迫切需要从理论上进行科学、系统的归纳。对实践社区知识协同的
机理问题进行深入探讨和研究，已经成为知识管理领域重要的研究课题。

\subsection{选题依据及意义}

动机因素研究是揭示实践社区知识协同活动机理的重要内容。在实践社区这样一
个松散的组织中，组织成员为什么要同其他人共享和协同，有哪些因素会影响成
员的动机，研究这问题对于改善协同的效率，提高个体的创新能力具有重要作用。

尽管在心理学和组织行为学等学科中，对于动机因素的研究已
经进行了相当长的时间，但是对知识协同领域的动机因素研究还属于初级阶段。
以往的研究大都集中在对知识共享的动机因素研究方面，讨论的是个体的、局部
的动机，这些动机大多是稳定的、较少变化的。而在实践社区这种存在大量交互、
协同活动的环境下，群体活动会使得动机因素具有更大的动态性和不稳定性，从
而呈现出和个人动机不一样的表现。对于协同活动的动机因素还需要进行
大量的研究。



动机因素可以分为两种：外部动机和内部动机。外部动机是对他人而言
可以接触和观察到的，通过和外界进行物质、能量和信息的交换而获得的。外部
动机是由其他人或机构进行分配，包括工资、福利和晋升。同时也包括避免惩罚
的驱动力。外在的奖励通常是以一致性为基础，即外在的激励因子需要与绩效的
提高保持一致。外部激励因素经常被用于鼓励员工达到更高的绩效水平或者新的
目标。但是外部动机不能完全解释员工个体所进行的每一项努力。
 内部动机是自内部产生的。换句话说，是这些激励因子将个体与任务或者工
 作本身联系起来的。内源性回报包括责任感、成功感、成就感，他们是通过经
 验习得的。还包括挑战感或竞争感。他们涉及某些吸引人的任务或目标。长久
 以来，完成有意义的工作总是与内在动机相联系的\cite{Luthans2001}。

对于外部动机因素来说，尽管通过复杂的薪酬制度设计可以较长时间地提高员工的
工作动机，但是很多学者认为通过激励制度不能带来长期、稳定、持续的动机。“在过去三十年里至少两打以上的研究论文已经得出的结论表明，希望因为完成一项任务或者成功地完成该项任务而得到奖赏的人就是没有根本不想获取报酬的人干得好“\cite{93120316461993}。
另一方面，一些组织是在几乎完全没有外源性
因素的作用下持续运作的，仅仅依靠诸如热情、信仰之类的内源性因素就可以不
断发展壮大下去。因此，本研究将针对内部动机开展，通过对虚拟实践社区进行
实证研究，具体研究有哪些内
部动机因素会影响实践社区中的知识协同行为并分析各个因素之间的联系。

随着知识协同活动越来越显示出对企业知识能力的重要作用，建立完整
的理论框架已经成为管理者迫切的需求。实践社区为知识协同提供了有效的平
台，而如何调动人的积极因素，发挥其主观能动性，是协同活动有效开展的保障。
本研究从动机因素角度着手，分析影响协同者参与协同活动的动机因素，从人的
行为方面揭示知识协同的本质。本研究对于完善和丰富知识管理理论，指导知识
管理实践具有重要的理论和实际意义。







\section{有关方面的最新成果和发展动态}
目前，已经有一些学者对虚拟实践社区中的知识协同进行了一定的研究，这些研究分
析了实践社区的重要作用以及知识协同的特点；同时，动机因
素研究在心理学和行为科学领域也取得了丰富的理论成果。这两部分成果是本研
究的基础。另外，对于虚拟实践社区中知识共享的动机因素研究也取得了一定的
成果，对于本研究具有重要的借鉴作用。下面将从这三个部分总
结并分析国内外的研究现状。



\subsection{实践社区与知识协同}


实践社区的概念最早由Lave和Wenger提出\cite{lave1991sll}。他们分析了组织
中成员共享知识的行为，认为“情景学习”是知识传递的有效方式。通过这种方
式，知识在员工中（尤其是从老员工到新员工）共享和传递，各种新的想法和解
决方法不断涌向出来。另一方面，知识管理实践在组织中遇到了困难。组织管理者一直试图能找到一个
有效的途径使得员工的经验可以共享，即使在员工离开组织他们的宝贵技能也能
留在组织中。然而以将知识编码化作为共享的手段似乎并不能真正解决如何进行
有效的知识共享的问题。Huysman等分析了其中的原因：人们很难显性化地表述
他们的经验和见识\cite{huysman2002ksp}。一旦脱离了相应的环境，知识很难
通过常用的表达手段展现出来。因此，组织成员更愿意将自己的思想经验等记录
在本地环境中，而不是共享给其他人。由此代来的结果就是人们不愿意向企业中的知识管理系
统贡献内容。Kwan等将这种情况归结为知识管理系统本身为员工带来了额外的负
担，因为他们需要将隐藏在实践中的知识“文档化”；而且不同的人关注知识的角
度不同，缺乏同一的知识结构的表述方式也是重要的原因\cite{MillieKwan2003}。实践社区实际上提供了一个知识共享的基本环境，在这个
环境下成员通过实践理解、体验新的知识，从而更好地实现知识的共享。这种松
散的组织结构强调了组织知识的作用，又保存了知识共享特有的个人性。Kogut认为实践社区的作用在于连接了个人与组织间
的隐性知识共享和传递过程\cite{443473219920801}，从而当社区成员通过不断
的知识创造实践活动改进自身能力的同时，组织也获得了组织学习和持续创新的
能力\cite{wenger1999cpl}。Millen等从三个层次总结了实践社区的好处：对个
人来讲，个人可以通过实践活动接触到领域专家和信息资源；对社区来说，可以
促进新想法的诞生、改进知识的质量、提供公共的认知基础等；对整个组织来
讲，通过实践社区的活动获得了商业价值\cite{millen2002uba}。这些研究表明，实践
社区在知识创造、
知识交流、知识共享和促进参与者学习方面具有不可低估的作用，被认为是组织内部和组织之间
支持知识共享和知识创新的一种特别有效的组织形式，是正式的组织机构有益的补充和延伸。



在实践社区中，社区成员分享他们的兴趣以及特定主题的问题，针对某一话题
展开交互从而获得知识和专业技能\cite{Wenger2002}。新加入的成
员通过参与社区中相关的实践活动从而获得新的知识，随着时间的推移，新成员
从社区的边缘人物变为社区的积极参与者。Wenger等认为实践社区
不同于组织内部其他形式的内部小组，例如项目小组、运作小组等。首先，社区
成员没有一个被赋予的组织角色，也不会有相应的任务分工；第二，成员在组织
中的角色也并不象在项目小组中那样明确。衡量实践社区成功与否不在于它完成
了多少既定目标，而在于社区中产生了多少可以改进组织绩效的实践行为。即使
一个实践社区达到了先前规划的目标，也不会象项目组一样随即停止。第三：社
区没有明确的约定成员应该履行何种义务，担负什么样的责任。最后实践社区的
主题非常明确，种类也很单一，致力于成员对知识“知其所以然”。
Wenger 又进一步归纳出实践社区三个基本特征：领域、社区以及实践
\cite{wenger2004kmd}。领域知识凝聚了社区成员，并且赋予社区独特的标志。
成员关注本领域的关键问题，寻找解决问题的办法。实践社区总是关注某一主题
的，这是它和个人网络的本质区别。社区的特征不是由任务或者团队决定
的，而是由成员探索与创造的领域知识决定的。社区由与领域相关的一组成员组
成。成员之间开展交互并建立联系，以共同解决问题并分享知识。实践是指社区
成员创造、分享知识、方法、工具、案例、文档等活动。成员从实践活动中改进
和提高自己的能力。这三种特性使得实践社区可以有效地管理知识。时间社区实
际上解决了两个关键问题：如何寻找相关的知识以及如何寻找知识的交互对象\cite{Yang2008}。

实践社区对组织可以产生积极的影响。它一方面为组织中知识共享和创造提供了良好的环境，从而提高组织中各类实践
的效果\cite{lesser2001ucp}，同时还提供了一种良好的知识重用的机
制，可以降低新进员工的学习曲线\cite{dube2005isc}。一些研究已经证明实践
社区是一种有效的解决非结构化为题的工具\cite{vonwartburg2004csa}。实践
社区的成功之处就在于：移除了个人参与实践活动的壁垒；支持组织成员在特
定环境下交互自己独特的知识并将这种独特性与社区的目标结合起来
\cite{ardichvili2003mab}。实践社区将组织的结构重新进行了编排，不再是从
组织功能的角度，而是从增强组织的核心竞争力方面进行重组\cite{Pan2003}。
因此从传统的角度来看实践社区是一个没有组织结构的组织形式\cite{lesser2001cpa}。
Lin等人从组织结构的角度分析了实践社区，认为知识地图、社会网络和助记功
能是实践社区的关键部分\cite{lin2001cmv}。知识地图描述了知识对象之间的关
系，社会网络则够成了成员之间的关系，助记功能则包括知识分配、社会网络更
新、知识维护以及协同知识获取。这是这三者提升了组织学习的能力。从总体上看, 实
践社区中的创新过程是在实践社区自我组织、自我管理、自我调节的过
程中进行的。通过整合组织的内外部知识资源, 使组织学习、利
用和创造知识的整体效益大于各独立组成部分总和
的效应。实践社区的两大功能正是社会化的知识构建并为其提供创新环境。

Chu等人指出：虚拟社区中蕴藏的知识资产可以改变人的行为，反过来使组织从
中获利\cite{Chu2008}。当实践社区更倾向于共享显性知识时，组织的实现会侧
重于知识重用，强调知识的存储和访问。通过对知识加以整理和分类，成员共享
的效率会得到改进，工作效率随之提高。当实践社区偏向于隐形知识的共享时，
社区的任务就是提供适合群体学习的环境，推动成员于专家的交流和互动。这种
类型的社区会促进组织创新能力的提高。他们还进一步提出了实践社区对企业战
略的影响：1）可以提升创新学习的能力。跨领域的知识学习和共享有利于提升
知识的创新能力，建立共同知识。2）提高反应能力。因为社区的主题明确，因
此专业领域的专家会非常容易地加入到社区中，并且给出面向问题的解决方法。
3）增强核心竞争力。组织成员在社区中提高了知识水平，同时专家的经验也得
以保存和传承。4）增强工作效率。通过知识重用，减少重复工作使员工的效率
得到提高。另外一个实践社区的成员可能同时还属于其他社区，在实践中他会将
其他组织的引入到本社区中来，在客观上实现了组织间的知识贡献促进了组织整
体效能的提升\cite{Garrety2004}。

知识的共享是实践社区社区中主要实践之一。但是实践社区的本意并不在于如何更好
地促进知识共享，而是如何利用现有的知识创造出新的知识，也就是知识协同。
管理学领域的“协同”概念最早由Ansoff, H .I
( 1965) 提出。他认为, 企业组织的协同可使整体价值大
于各部分价值之合。\cite{Ansoff1965}。Karlenzig将知识协同定义为: “它是一种组
织战略方法, 可以动态集结内部和外部系统、商业过程、
技术和关系( 社区、客户、伙伴、供应商) , 以最大化商业绩
效\cite{karlenzig2002tip}。研究表明知识协同可以促进资源的交换与融合，
从而提升组织的竞争优势\cite{ghoshal1998sci}\cite{galunic1998rrf}。Anklam 指出, 知识协同就是知识管理的
协同化发展阶段, 他将知识管理的发展划分为三个主要
阶段: 第一阶段是以数据/信息传递为主要标志; 第二个
发展阶段是以知识共享/隐性知识管理为主要标志; 第三
个发展阶段是以知识协同为主要标志。并指出在第三个
发展阶段, 大多数公司是以协同/协作、共享、合作创新为
主题, 通过实践社区、学习社区, 兴趣社区、目的社区等进
行知识的协同和交互\cite{anklam2002kmc}。可见，知识协同虽然包括大量的知识共
享活动，但目的是在更高层次上实现知识创造\cite{Heiman2004}。Fischer等认
为人的创新能
力来自于同他人的交互和协同\cite{Fischer2005}。而实践社区中的实践行为正是社区成员通过对其拥有知识的共享与交流，共同实践某一知识型任
务的过程。知识协同具有以下特征：1. 实质上是一种知识开发活动；2.  在合作协议或合作结果中这些活动是“可
见的”，例如发明专利或科学论文；3. 有多方参与其中\cite{mckelvey2003dcl}。
社区中某一个知识请求者首先认识到自己没有能力解决
某个问题，而另一个知识提供者恰好有这方面的能力，如果双方能够达成共识，则可以整合双方的
知识，以弥补知识请求者的知识需求，最终解决问题\cite{Leijen2002}。通过“协同”的方式进行知
识创新, 能够弥补知识缺口, 有效的解决知识情景嵌入和
路径依赖的问题, 消除“知识孤岛”, 并可获得多主体、多
目标、多任务间的“1+1>2”的知识协同效应\cite{fanzhiping2007}。而实践社区
则为知识协同提供了良好的支持环境。




随着信息技术的发展，实践社区已经不再局限于本地的成员了。异地的、不同背
景的成员不断加入到实践社区中，使得实践社区呈现出越来越多的虚拟性
\cite{preece2004eea}。Dube认为实践社区的组织形式应该是与组织的管理需求相关
的\cite{dube2006ttv}。当虚拟组织的好处被更多的管理着所认同，实践社区想
虚拟组织转化的趋势也就愈发明显了。  然而组织的虚拟性却为知识的共享带
来了阻力。Zigurs认为团队分散的维度越多, 团队的虚拟性就越大。她提出了4 个影
响虚拟性的维度:地理分散、时间分散、组织分散和文化分散\cite{ZIGURS2003}。
组织分散意味着成员加入和退出非常自由，而组织的建立和消亡也非常迅速
\cite{655269}。文化分散代表这虚拟团队成员的多样性
\cite{huangyouliandliutuanjie}。这些分离性影响了人们共享知识的动机。Davenport将这些问题归因为知识的本地性：人们总是
从身边的人获取知识，而这些人往往是他们信任的人。当人们进行非面对面的交流
时，这种信任往往消失掉，从而减弱了知识的转移\cite{davenport1998wko}。
信任问题对知识共享至关重要。从个人角度说，实质共享的障碍源自缺乏沟通的
技巧和成员间的社会关系、文化背景上的差异、以及缺乏沟通的时间与相互信任。
从组织的角度讲，障碍通常来自缺乏必要的基础设施和资源
\cite{riege2005tdk}。而社区的分散性实际增强了这些负面因素的影响。
Sole等人也认为，组织的分散会带来解释性的障碍，也就是说人么丧失了交流的
共同基础\cite{sole2000bkg}。尽管现代科技可以在一定程度上弥补这种缺陷，
通过各种通信媒体，并结合面对面的沟通，能够构建工作实践的情景\cite{robey2000slc}，
但是消除时空距离带来的摩擦需要靠技术于社会虚拟组织中的各个社会单元共同
作用\cite{sarker2004isa}。为了应对组织的分散性，需要组织建立一个系统的
共享参考框架和一种互信机制。Sarker等\cite{sarker2000uvt}对虚拟社区的发展最早进行了比较充分和细致的
研究分析。他们调差了12个由美国和加拿大学生组成的信息系统开发的虚拟团
队，研究分析后认为：不同领域背景和专业水平的组织成员要想有效地开展协
作，仅仅通过广泛地沟通是不够的。学习过程的发生不但需要信息的交互，更重
要的是将信息置于每日工作的实践环境中，将结果及时反馈，才能是接收方有效
掌握相关知识。理解团队的知识协同必须同时理解团队的结构、沟通的模式和业
务形态三个方面。这些因素应该同沟通方式匹配且均是有效的，才能保证知识协
同的有效性。Sackmann等认为文化背景的差异会在三个层次上影响知识共享：来自感情的影响、
认知影响和来自经验的影响\cite{sackmann2007eci}。其中来自情感的影响最为
显著。而互信则够成了共同认识的基础。通过情感的交流与相互信任，可以较好
地克服文化差异。Lin从四个方面讨论了文化分散对知识共享的影响：员工之间
的和谐、组织的义务、任务独立性以及参与决策的程度\cite{lin2007son}。和
谐代表了组织成员的相似性。人们总是试图寻找与自己的想法一致的观点并最大
化一致的部分\cite{vianen2000pof}，因此成员之间的相似程度越高，知识共享
就越容易进行。Kane也证明了一个群体对于外来成员的接纳程度取决于该成员与
群体间的共同度又多大，群体总是愿意吸收那些拥有共同社会认知的成员\cite{Kanea2005}。组织义务体现了成员对工作环境的认同程度
\cite{testa2001ocj}，对组织越是依赖，越是有认同，那么员工分享知识的意
愿也就越强烈。尽管这两个因素都可以对知识共享起到积极作用，但是对于不同
文化背景的社区，其作用可能是不同的。对于那些共享意识淡薄的社区，可能会
起到明显的作用，因为他们之前可能较少关注知识贡献的作用
\cite{witt2001iep}。而对那些共享意识比较浓厚的社区，成员更关注的是共享
哪些内容和如何共享，因此他们共享的行为不会有明显的改变\cite{eisenberger2001rpo}。


从以上分析可以看出，实践社区正在成为企业知识管理越来越重要的工具。特别
是信息技术的应用使得实践社区向虚拟实践社区的转变，克服了传统组织形式的
缺陷。然而虚拟性同时也为知识的共享和协同带来了困难，使得共享和协同的成
本大大增加了，因此，组织成员需要有更强的动机因素来推动知识的流动和创新。



\subsection{工作动机理论}
工作动机理论一直是心理学和组织行为学
领域的一个重要主题。根据不同的研究侧重，可以分为三个流派：内容理论、过
程理论和当代理论。

\subsubsection{内容理论}
内容理论试图找出工作中的激励因素，从而解释工作动机与激励因素之间的关系。
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需
求五类，依次由较低层次到较高层次。需求层次理论既是解释人格的理论，也是
解释动机的重要理论。马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求组成的，
每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格的发展境界
\cite{Maslow1943}。

Herzberg对马斯洛的理论进行了拓展，建立了一个更为具
体的关于工作动机的内容理论。Herzberg通过实证研究发现：属于工作本身或
者工作内容方面的因素（例如挑战性的工作、认可、责任等）可以满足工人对于成
就、地位、自我认知等方面的需求，从而使工人感到满意；而缺乏这些因素并不
会导致公认的不满。另一方面，工人的不满主要来自于与工作环境或是工作关系
方面的因素，诸如（地位、工作安全感、薪水、福利等）。
Herzberg将前者成为
激励因素，后者称为保健因素。如果管理者希望提高工人的满意度，就应该关注
于激励因素\cite{hertzberg1959mw}。Alferder同样扩展了马斯洛的理论。他确
立了三种核心的需要类型：存在、关系和成长。同马斯洛和Herzberg不同的是，
他并不认为只有在低层次的需求满足之后才可以进一步满足高层次的需求，也不
认可缺失是激发需求的唯一途径\cite{alderfer:era}。

通过对人的需求和动机进行研究，McClelland提出了成就需求理论。McClelland
认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得
更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗
的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风
气也制约着人们的成就需求。而金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满\cite{mcclelland1976am}。

斯金纳的强化理论认为, 人的行为是由外部因素控制的,
控制行为的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接
着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。按照斯金纳的
观点, 当人们因采取某种理想行为而受到奖励时, 他们最有可
能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后, 则奖励最
为有效; 当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时, 其重复
的可能性则非常小。因此, 强化理论者们认为行为是其结果的
函数\cite{skinner1938boe}\cite{ferster1957sr}。强化理论的致命弱点是在于它忽视了诸如目标、期望、
需要等个体因素, 而仅仅注重当人们采取行为时会带来什么
样的后果。

强化理论在Bundura的研究中进一步发展，使得强化理论被用来解释许多社会心
理学问题，社会心理学第一次拥有了改造社会的理论。社会学习理论认为，不仅
加诸于个体本身的刺激物可以让其获得或失去某种行为，观察别的个体的社教化
在
学习过程也可以获得同样的效果。Bundura认为观察学习是规则和创造性行为的
主要来源，通过对社会榜样的模仿、学习，个人可以做出创造性的反应
\cite{bundura1977slt}。

X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，是管理学中关于人们工作源动力的理
论，由美国心理学家Douglas McGregor1960年提出的。这是一对完全基于两种完
全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有
积极的工作源动力。根据X理论，企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来
激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。同时也很重视惩罚，认为
惩罚是最有效的管理工具。McGregor认为X理论是极为片面的，这种软硬兼施的
管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。针对X理论的错误假设，他提出了
相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。通
过扩大工作范围，尽可能把职工工作安排得富有意义并具挑战性，工作之后引起
自豪，满足其自尊和自我实现的需要，从而使职工达到自己激励。只要启发内
因，员工就可以实行自我控制和自我指导\cite{mcgregor2006hse}。

\subsubsection{过程理论}
相对内容理论，过程理论更关注动机因素的作用过程。Vroom在1964年提出了期
望模型。该模型包含三个要素：效价、工具性和期望。人的工作动机来源于效价
（对具体结果的偏好）和期望的双重作用。Vroom将其定义为二者的乘积，这两
个因素增大任何一个，都可以提高人的动机。当人们达到了预期的结果后，该结
果则体现出工具性，即该结果是为了达到另一个新的合意结果而达成的。如果新
的结果无法达到，即当前结果的工具性不强，则反过来有影响到动机本身\cite{vroom1964wam}。
Vroom的理论清晰地反映了个体工作动机的差异。

Locke从20实际60年代中期开始从事目标设定理论的研究。该理论认为绩效与目
标是有直接关系的。易达成的目标总是伴随着较低的绩效，而模糊的目标也很难
提高绩效水平。目标通过三种方式影响绩效。首先目标将人的注意力聚焦于目标
相关的活动，人所做的努力大部分是为达成目标；其次目标具有维持努力程度的
作用；最后明确的目标有助于人们会想起相关的知识和经验\cite{locke1990tgs}。

波特－劳勒模型从跟本上解决了工作满意度与绩效关系的问题。他们认为，一个
人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安
全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、
提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以二者并
非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良
好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定
等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关
的，“内在报酬”与“外在报酬” 经过“所理解的公正报酬”的调节，最终形成了满
意度。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比
较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认
为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量
并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力
\cite{porter1968maa}。 

\subsubsection{公平和程序公正理论}
公平理论是由Adams于1965年提出的：员工的激励程度来源于对自己和参照对象
的报酬和投入的比例的主观比较感觉。当以下情况发生的时候，员工会感到公平：
$$\frac{\text{本人获得的结果}}{\text{本人的投入}} = \frac{\text{本人认为的他人获得的结
  果}}{\text{本人认为的他人的投入}}$$
否则，当比例不相等时，不论是大于还是小于，本人都会通过一定的努力来调整
比率的值力图使其相等。这种努力就可以认为是工作的动机。努力的方式包括改
变自己的投入、改变自己的所得、扭曲对自己的认知、扭曲对他人的认知、改变
参考对象、改变目前的工作这几方面\cite{adams1965ise}。

Festinger提出的认知失调理论是另一个非常重要的动机理论。认知失调是一个心理学上的名词，用来描述在同一时间有着两种相矛盾的想法，因而产生了一种不甚舒适的紧张状态。更精确一点来说，是两种认知中所产生的一种不兼容的知觉，这里的“认知”指的是任何一种知识的型式，包含看法、情绪、信仰，以及行为等。认知失调的理论表示相冲突的认知是一种原动力，会强迫心灵去寻求或发明新的思想或信仰，或是去修改已在心里存在的信仰，好让认知间相冲突的程度减到最低。已有实验试图去量化此一理论上的趋动力\cite{aronson1969tcd}。

\subsubsection{内部动机因素}
动机因素对组织来说至关重要，正如McConnell指出的：”动机是一种软因素，它
难于量化而且总是排在那些次要而容易测度的因素之后。每个组织都知道动机很
重要，但是很少有人想到利用动机。很多日常的管理活动小处精打细算、大处大
手大脚，为了改进一些不重要的管理思想或者节约一些成本就把动机因素所能带来的
巨大价值白白忽略掉了“\cite{663801}。

尽管相关理论和学说众多，但是几乎所有的相
关学者都不约而同地把动机分为两大类：内部动机
和外部动机\cite{sansone2000iae}。内
部动机的主要特征为对活动本身的注意和兴
趣,而外部动机的主要特征为关注外在的奖励,外在认同和外在的指导
\cite{collins1999mac}。
对希望采取的行为进行外部激励是外部动机的特征。当员工只有在获得物质回报
的时候才愿意和他人分享知识时，外部动机就占据了主导地位。而内部动机来自
任务本身，并且以特定活动的内部激励为先决条件。而且，行为并不因报酬的缘
故而发生，而是其活动使人有成就感。严格来说，内部动机不能自发产生；只能创造合
适的发展环境。大前提是任务的设计，以唤起内部动机。
\cite{KaiMertins2003}



然而，关于哪种动机因素能够更好地激
励人们完成工作这个问题一直以来都没有确定的答案。从经济学的角度来看，个
体会对外界刺激作出反应，而正向的刺激可望获得正向的结果。在经济学中一个
中心理念是激励能够提升努力的程度和绩效水平，并且在研究中得到证实
\cite{388530120001201}。虽然经济学家们同时也承认内部动机的存在，但是内
部动机相对来说更难为管理者把握，结果也更加不确定，因此管理者在实际上更
偏重于建立各种奖惩制度和规章\cite{argyris1998ee}。心理学领域给出的研究
论断则正好相反，研究表明内部动机可以有效地提升员工的绩效，达到很多正向
激励难以实现的效果。内部动机有助于解决企业的多重任务问题\cite{gibbons1998io}\cite{holmstrom1991mpa}\cite{prendergast1999pif}，即员工只关注
于与奖励直接挂钩的工作，而对那些与奖励没有直接关系的任务视而不见。Austin指出：企业在很大程度上是依赖
于内源因素而存续的\cite{austin1996mam}。很多研究表明，在有激励的情况下工作的
人反而没有那些不受任何激励的人做得好
\cite{Deci1975}\cite{wilson1981aas}\cite{kruglanski1971eei}\cite{lepper1973ucs}
。例如：一些学者通过对软件工程师的动机因素进行研究发现，
他们的工作动机并不在外界的奖励和承认方面，而是享受工作本身的乐趣，例如技术上的
新发现或者是挑战技术难题等\cite{1252263}\cite{1125221}。
激励可以改变人的行为，却不能改变人的态度。


外部动机与内部动机并不是互不干涉的，而是常常交织在一起同时做用的。这种
作用被称为群集效应（Crowding Effect）。如果外部动机对内部动机有正向的
影响，则称为挤入效应，反之称为挤出效应。从已有的文献来看，对挤出效应的
研究数量远大于对挤入效应的研究。Kruglanski发现激励
可能在实际上降低绩效水平，尤其是从长期来看，反向强化的作用更加明显
\cite{Kruglanski1978}。Deci等进行了一组全面的实验验证了：所有的奖励，
不论是实物奖励还是期望奖励，都严重地降低了自我选择的内源性动机。尽管奖
励改变了人们的行为，却阻碍了自我约束发挥效用\cite{deci1999mar}。即使员
工开始是因为内在动机而从事工作，当外部的奖励
反复出现时，个体很容易忽视那些重要的内在价值、
需要和道德因素\cite{deci2000agp}。当外部
激励因素强化到一定程度时，个体开始完全将外部动机作为惟一的动机，而取代
内部动机\cite{kasser2002hpm}。在外部动机激励下的员工更倾向于重复已经做
过的工作，而不愿意从事更具创新性的工作\cite{amabile1998kc}\cite{schwartz1993cad}。在组织中，同奖励随之而来
的还有更严格的监督，更频繁的评审以及更激烈的竞争\cite{Kohn1993}，同样
损害了内源动机\cite{deci1985ima}。尽管外源性动机会损害内源动机
已经被多次证明，但是仍有研究证明了挤入效应的存在。Eisenberger和Cameron分析认为：通过恰当的激励手段可
以降低外源性动机的负面影响，同时提高个体的创造能力；外部动机
和内部动机之间可以有不显著甚至是正向的关联。
\cite{eisenberger1996der}。Vansteenkiste等认为这是由于尽管实
物性奖励增强了外部控制感，会导致对自主性产生负面影响，但是任务性奖励却对个体的能力进行了
肯定，从而促进了其兴趣水平，因此个体反而会从外部激励中获得正向反应\cite{vansteenkiste2003ccr}。Eisenberger和Armeli发现，对于非
创造性任务非显著绩效的报酬奖励会降低内在动
机，但对于创造性任务高绩效的报酬奖励会增强内
在动机\cite{eisenberger1997csr}。奖励可以增加个人的自决能
力，使人感到着我们不再依赖于外界的施舍，从而提高了人的自主性\cite{eisenberger1999dpp},\cite{eisenberger1999eri}。从以上内容可以看到外部动机与内部动机
之间的复杂关系，看似矛盾的结论实际上说明：适当的外部激励可以提高人的动
机，而不适当的外部激励会降低人的动机。



对于部动机，不同的学者给出了不同的定义。Hull认为习得性行为均源自基
本需要的满足，凡是内在驱动的行为都跟当事人的基本需要有密切的关系，许多
场合正是这些基本需要导致了行为的内在驱动的\cite{hull1943pbi}。White认为：人们经常参与某些活动只不过为了
体验效能或能力\cite{white66wmr}。类似的，deCharms提出一个人天生有一种
原始驱动的本性，它关乎自身从事活动的缘由\cite{decharms1968pci}。这类观
点认为内在动机主要与人们的某些精神需要相联系\cite{Kanfer1990}。另外一些学者主要从个体的行为归因来对内在
动机进行界定。他们认为，如果个体认为某活动或
工作是自己本身愿意去做的，那么其主要的工作动
机就是内在动机。受到内在动机激励的员工，他们
往往觉得自身能力在工作中得到了发挥，具有很大
的工作自主性。他们往往不是追求一些明显的外在
报酬而是由于对活动或工作本身感兴趣而产生强烈
的工作动机\cite{chenandwu2008}。Hackman和Oldman将内在动机定义为员工在
工作过程中通过自我激励而达到的有效程度，这种程度越高，那么员工的工作体
验越好\cite{hackman1975djd}。

内在动机的影响因素很多。Amabile对内在动机的相关研究进
行了总结，确定了内部动机的五种主要构成要素，
它们分别是自我决定、胜任感、工作参与、好奇心
和兴趣\cite{amabile1996cc}。。Hackman 和
Oldham指出，技能多样性、工作完整性、重要性、
自主性及回馈性等五种工作特性激励性较高，有助
于提高员工工作动机\cite{hackman1975djd}。Waterman等人通过实证研究认为，自我决定以及
任务的挑战性与技能的平衡是影响内部动机的前因
变量\cite{AlanSWaterman11012003}。Eisenberger等人的实证
研究表明，对于成就导向的员工来说，高技能与挑
战性工作的结合有助于提高其对任务的兴趣和积极
情绪体验；但对于低成就需要的员工来说则不存在
这种现象\cite{Eisenberger2005}。Deci和Ryan认为自主性（autonomy）即个体的自由选择性是内部动
机的一个关键性因素。无论对于何种行
为，自主性都只是一个程度问题，是内部性与外在
性连续维度上的某一点。当个体的自主性达到内部
性的最高值，这时候的行为动机就是内部动机\cite{ryan2000sdt}。Guay等人的研究表明，
自主性有助于个体自我能力评估的提高，进而提高
个体的内部动机。当自主性被破坏时，员工的内部
动机也随之降低，直接导致其效率降低成本增高，
这种现象在需要创造性和灵活性的任务中尤其明显
\cite{FredericGuay06012001}。

自我效能也是影响内部动机的重要因素。自我
效能是一种个人信念，即个人可以以某种方式达成某个目标
\cite{ormrod2003epd}。自我效能高的人会更加努力地投入某项工作，工作热情
也会更加持久\cite{schunk1990gsa}。研究表明，高自我效能感的员工会对自己的
能力表现出更强的信心也在工作过程中拥有更高的
内部动机。如果员工自我效能感较高，由此激发的
内部动机会促使其选择充满挑战性的工作；相反，
如果员工对自己顺利完成某项任务的能力表示怀
疑，自然倾向于逃避相应工作\cite{David2007}\cite{bandura2003nse}。Brown 和Dutton 的研究发现，
具有较低自我效能感的个体往往对失败具有更强的
消极体验，而且往往倾向于把自己某一方面的失败
泛化到生活中其他非相关领域。而具有较高自我效
能感的个体对于自己在某种特定情境下的失败有清
晰的情境认知，不会轻易泛化到生活中其他情境，
因而其消极体验就相对较弱\cite{brown1995tvc}。即使工作有比较大的难度，
承担起来有一定的压力，自我效能所激发的自信也能抵消这些不利因素。

个人目标也会影响内源性动机因素。个人目标可以大致分为两类：一类主要是通过某项工作任务的完成来展示
自己的工作能力，从而得到领导或同事对其正向的
评价，此类目标属于绩效型目标（performance goal）
或任务导向型目标（task-oriented goal）；另一类工
作目标主要是通过从事某项活动来发展和提高自己
的工作技能与能力，此类工作目标属于学习型目标
（learning goal）或掌握型目标（mastery
goal）\cite{LairdJRawsthorne11011999}\cite{Pajares2000}。Utman证明了学
习型目标同内部动机的关系更为密切：学习目标型
员工在工作过程中会体验到更多乐趣，具有较高的
工作满意度；而任务目标型员工则体验到较少甚至
体验不到乐趣，相反他们体验到的是更多的压力\cite{ChristopherHUtman05011997}。Potosk和Ramakrishna研究发现，学习型目
标与自我效能感呈显著的正相关，任务型目标则与
自我效能感呈显著的负相关，学习型或任务型目标
的设置可能通过自我效能感的中介作用对内部动机
产生间接影响\cite{potosky2002mru}。Dweck则认为一个人未
来的成功与天分和当前的成就没有太大关系，而是与个人的目标紧密相关
\cite{dweck2000stt}。她提出了两种目标倾向：成绩目标取向（performance
goal orientation），致力于通过寻求关于自身能力的肯定性评价、避免否定性
评价来展示自身能力的高水平；学习目标取向（learning goal
orientation），致力于发展掌握新技能、适应新环境的能力。Elliot进一步提出了三因素的目标取向模型，即把成绩目标再分成两类：进取（proving）或趋近（approach）型成绩目标和回避型（avoidance）成绩目标\cite{elliot1996aaa}。成就趋向型目
标个体关注的是赢得对能力的正向评价，成就逃避
型目标个体逃避对能力的负面评价。只要是希望成功而不是逃避失败，不管个体
的目的是为了掌握任务本身还是为了获取一个好的
结果，都可以提高内部动机水平 。

除了个体的动机因素之外，动机因素还包括个体间的动机因素\cite{Hackman1975}\cite{Hackman1980}。个人动机因素在个人独立工作的时候
起作用，而人际间的动机因素只在个体间相互协作的时候才发挥作用。个体间的动机
因素包括能力直觉和相属感。能力知觉是指一个人相信自己做好了某事，或者能够做好某件事情的
程度\cite{harter1981nsr}\cite{bandura1982sem}。能力知觉越高，个体就越
愿意向组织贡献自己的劳动。反之，如果一个人觉得自己的工作不受到别人的重
视，他的工作动机就会显著下降\cite{Hertel2003}。正向的反馈可以有效提升
工作动机，而负向的反馈则会削弱工作动机。

以上内容表明，内部动机是人们从事某种行为的关键因素。组织中尤其需要对内
部动机的重视。内部动机发挥积极作用对于组织长期、稳定地提高组织绩效有重要
影响。


\subsection{实践社区知识共享的动机因素}


知识资产已经成为企业发展最重要的驱动力。Leventhal和March将其描述为“由
组织内部的个人或团体持有的一组特殊的竞争力\cite{levinthal1993ml}。知识管理的重要目标是力图在最恰当的时间将最恰当的知识传递给最恰当的人，
以期能做出最好的决策\cite{Petrash1996}。广义地讲，知识共
享就是个体之间交换知识并协同产生新知识的过程。Alavi指出：知识创造和编码不一定能够改进企业绩效和企业价值
\cite{alavi2000mok}。知识必须被他人共享才能
最大化其价值。然而，组织中的知识共享并不是容易的事情。Szulanski分析了
知识共享的各个阶段，提出了共享的“粘性”问题：知识共享并不是自动发生的，
而且在共享过程中存在着许多阻碍因素\cite{szulanski2000pkt}。因此，研究
知识共享的动机因素，对于推动知识管理理论的发展具有重要的作用。Choi等指出：推动有效的知识
共享社会因素（信任、奖励等）远比技术因素重要
\cite{SueYoungChoi10012008}。因此，越来越多的学者开始从动机因素的角度
研究如何推动知识共享。

在不断进步的信息技术的支持下，虚拟社区这种松散的组织形式越来越多地涌现
出来。由于虚拟社区本身有许多特点不同于实体社区，虚拟社区中知识共享的动
机因素也发生了一些变化。当前对于虚拟社区中知识共享的动机因素研究主要以
这两类虚拟社区为目标：一种是开源软件开发社区；另一种是开放的内容生产社
区。前一种以Apache和Sourceforge等为代表，后一种以维基百科为代表。而对
于开源软件社区的研究数量有远远大于对内容生产社区的研究，研究的结果也更
为复杂。

知识共享可以具有多种形式。例如以公共品渠道发布
知识，非经济的方式转知识以及知识交易。传统的研究认为：在这三种方式中，只有知识交易使
能够成为长期稳定的知识传播方式。尽管前两种方式在现实中并不少见，但是正如达
文波特指出的：“那些认为知识无需要经济激励就可以自
然扩散的想法是乌托邦式的;在没有回报预期的条件下人们不太可能贡献出具有
价值的知识”\cite{davenport1998wko}。每个理性人都会根据自己的判断，对于
自身所掌握的知识估计其价值然后进行交易。知识的拥有者通过知识转移进行“排他性”控制获得经济
利益，交易结果是实现知识转移。\cite{zhoubo2006}。诸葛海等总结了组织中
知识共享的动机因素，除了利他主义外，主要包括：希望获得物质奖励、希望获
得组织中他人的赞扬、认同、名誉等以及希望能与组织中的其他成员互惠互利，
在自己需要知识的时候可以从他人那里获取三个动机因素\cite{Zhugea}。企业
可以通过设计有效的奖励机制（不论是基于个人贡献还是基于组织绩效），从而
达到促进知识共享的目的\cite{Lee2007}。在组
织中还同时存在着大量的无形回报形式的共享
行为。组织成员的互惠互利实际上可以看作是一种知识分工。一个人的时间和精
力都是有限的，即使是自己的专业知识要想全部掌握也几乎是不可能的。因此，
通过与他人的交易，通过互换的手段来达到目标就成了组织成员的必然选择。回
报不一定会马上发生，知识的出让方确信自己会在将来的某一时刻可以从别人那
里获得相应的回报，以弥补自己出让知识的损失。对于追求名誉的人来说，尽管
名誉本身不能为其带来实际的利益，但是名誉可以保障工作稳定，帮助职位的晋
升以及提供同其他专家交流的机会。而且，如果一个人拥有知识渊博且乐于分享
这样的名声的话，会有更多的人与他进行互利的知识交易。因此，应该在企业内部建立高
效的知识市场，提高知识共享的效率\cite{Andreas2007}。外部因
素以上观点实际上反映
了知识共享的外部动机，并且长期作为知识共享的主要动机。



以开源软件社区为代表的虚拟实践社区的兴起对用外部动机解释知识共享行为的
论断带来了挑战。虚拟社区中的成员大部分都不会从这些社区中获得任何收益，
社区也不会雇用这些人员。他们是完全自愿为社区做义工的
\cite{lerner2002sse}。一些学者开始从内部动机那里寻找答案，认为他们的
动机来源于利他主义以及对自己心理需求上的满足，或者是追求某种道德准则
\cite{Wu2007}。其中，纯粹的利他主义被一些学者视为人们参与开源社区的主
要动机。利他主义是人性的一部分，每个人都或多或少地以某种形式表现出来。
开源社区中的参与者其实是非常乐于向需要的人伸出援手的，同时他们也会想方
设法回报帮助他们的人。在他们的世界里，决定社会地位的因素不是个人拥有什
么，而是个人向社会回馈了什么\cite{raymond1999cab}。然而这种观点却受到了经济学家的质疑，他们认为这不足以解
释为什么有如此数量巨大参与者投入到这种活动中并且不计报酬，尽管开源软件
的使用者中
有很多人可以支付的起这些报酬。开源社区在本质上和其他产业并无不同，但是却很
难在其他产业 中见到这种普遍的自愿行为\cite{schmidt2002pso}。Hars等人认
为尽管人们为社区免费贡献自己的成果，其实是希望通过间接的方式获得回报。
这实际上是一种投资行为\cite{hars2002wfm}。Hars等将人们参与社区的动机分为三类：
\begin{enumerate}
\item  希望从相关的实体产品和服务中获得收益。比如开源软件社区中许多开
  源软件的开发实际上增加了相关实体企业的软硬件销售收入。通过软件开源，
  而从服务上获得利润已经成为越来越多的企业的盈利模式。
\item 提升个人能力。通过参与实际的开源项目，以及同社区中的专家进行交
  互，学习并掌握更多的工作技巧可以提升个人的竞争力，进一步谋求更好的职
  业和更优厚的待遇。Ye and Kishida认为学习是人们参与虚拟社区的主要原因。
  社区中的开发者和用户构成了一个实践社区。在不断的共享知识与协同工作的
  同时，社区中每个成员都学到了新的知识。尤其是那些新手更有机会从专业人
  员那里习得经验和诀窍。社区成员从社区学到的东西越多，就越会深入参与各
  种活动中去\cite{1201220}。
\item 自我推销。虚拟社区创造出的“产品”由于其自由性必然会受到大量的关
  注，这也成为了一些人自我展示的舞台。通过这个平台参与者可以向外界展示
  自己的能力和技术，从而在将来获得某种回报。
\end{enumerate}
Lerner and Tirole对外部动机作出了全面的总结：只有当参与者能够从社区
活动中获得净收益的时候才会为社区贡献自己的力量。这种净收益包括即时的收
益和延迟的收益\cite{lerner2002sse}。这样，社区参与者的动机因素又重新
纳入到经济学的轨道中来。

希望通过参与知识共享而获得声名、机会等动因确实获得了一批实证研究的支
持，但是这里仍然有一个问题无法解释：为什么那些领域中的顶级专家也会参与
到社区中来？显然这些专家并不需要通过这种形式来证明自己，他们已经获得了
足够的名声。另外,如果社区中的参与者真的是受到声名的驱动，那么在社区中
应该有许多的挑战项目领导者权威的行动，或者干脆脱离社区另立门户以获得领导地
位\cite{WeberWeberSteven}。但是现实中这样的情况却很少发生，除非是成员
之间因为理念不合才会分道扬镳。另一方面,如果共享可以换来名声，那么共享
的内容本身将会成为影响参与者动机的重要因素，对于那些不那么重要的、几乎不能带
来任何名誉的知识自然会没人有动力共享，而对那些“有价值”的知识，应该会有很多人
竞争。但是一些研究发现，有很多人恰恰就是在从事共享那些“价值较小”的知识，例
如一些人会为开源软件撰写文档，对程序本身给与评论和描述，以这种方式向社区贡献。Rossi指出，这证明名
声已经不再是社区参与者主要的动机因素了\cite{Rossi2004}。

另一种广为接受的动机来自于用户自身的需求，参与者存在对他人知识的需求。
他首先贡献自身的知识，以换取更多的人分享知识。这在开源软件社区中尤为明
显，例如有的人创建某一功能的初始代码，后来者会解决程序中的错误或者改进
该项
功能。由于虚拟社区的开放性，任何人都可以自由地在用户和贡献者两种角色之
间自由转化，造就了群策群力共同完成目标的模式。在这种情况下，个人可以借
助集体的力量，以较少的投入获得高质量的回报。而且，同在知识集市中常出现
的知识垄断现象不同，创新的共享者并不将创新结果的采用者视为对手，反而欢
迎别人体验、利用自己的成果。开放的成果越多，越能吸引更多的人
参与进来。而不同背景的、异质的参与者带来了不同的用户需求，反过来又促进
了更多有用的成果的产生。同样，那些从事文档工作或者热衷于回答各种用户提
问的热心人实际上也是希望能够通过这些活动获取有价值的信息
\cite{lakhani2003fos}。



众多的实证研究表明，外部动机确实在虚拟社区中，尤其是开源软件开发社区中
扮演了重要角色。但是，我们很难说到底那种因素占主导地位，也没有证据表明
一个参与者仅仅因为某一个动机而加入到社区中。更重要的是，象维基百科这类
社区是在几乎没有外部激励的刺激下，依靠作者的热情而不断发展壮大的。因
此，内源性因素对虚拟社区实际上是至关重要的。

自我效能是一种重要的内部动机。自我效能有助于激发个人与组织中的其他成员
共享知识。Hsiu-Fen通过对台湾50家大企业172个员工的
调查，证明了自我效能越高的人知识共享的态度越积极，意图也更加明显
\cite{Hsiu-FenLin04012007}。Wasko等研究了网络上人们共享知识的动机因
素，认为在专业水平和共享知识的程度呈正相关关系。一个人的专业水平越高，
共享的动机也就越强。同时，知识的保有量也是共享的重要影响因素。一个人占
有的知识越多，他越是可能向其他人共享\cite{1631335820050301}。不论是专
业水平还是知识的保有量，都决定了一个人自我效能的高低。Kankanhalli等研
究了企业员工向企业知识库共享知识的动机因素，也
认为如果组织中的成员认为自己的知识不会给组织带来什么实际用处的话，共享
自己知识的动机就会降低\cite{1631337020050301}。Bock等调查了4个大型公共
组织中的476个雇员，发现员工在共享知识前都会作出评估，给出一个“期望贡
献”，如果员工认为自己贡献的内容能够对企业绩效有提升的话，知识共享的态
度会更加积极\cite{631757820020401}。Hsu等研究了虚拟社区中知识共享的动
机因素，也得到了类似的结论：自我效能是知识共享的重要动机\cite{Hsu2007}。

个人义务是另一个经常出现的内部动机。个人义务和利他主义看上去很像，都不
是个人心中的一种信念：即我应该帮助其他人。但是与利他主义不同的是，个人
义务不是从个体心理活动的角度，而是从社会交换的角度表现出来的。社会交换
会对个体产生非特定的义务。例如一个新进员工收到了老员工的帮助，新进员工
会感到有义务在将来设法回报老员工。这种义务会促进彼此之间的信任，从而增
强人与人之间的社会联系\cite{gouldner1960nrp}。

利他主义尽管收到了一定程度的批评，但是仍然是知识共享非常重要的内部动机。
Dixon指出，我们本质上都是乐于帮助别人的\cite{dixon2000ckc}。利他主义者
在知识的共享过程中获得心理上的满足。这些心理上的满足包括：通过展现自己
的专业技能来显示自身的价值甚至是对组织的影响力；或者是满足自身的自豪感
以及对组织的归属感；或者是显现自己在组织中的竞争力
\cite{443078119941201}。Constant等研究了组织中异地员工的共享行为
\cite{44348771996}。研究发现尽管相隔遥远且彼此不认识，仍然有许多人愿意
向陌生的信息寻求者提供有用的建议。而且问题越是分散，参与的人数就越多，
共享的行为也就更加明显。Ye等人以虚拟社区为研究对象，发现乐于帮助他人是虚拟
社区中知识共享最重要的因素，其显著程度大大超过其他动机因素\cite{Ye2006}。

个人态度与主观规范也是知识共享动机研究中经常提及的动机因素。根据理性行
为理论\cite{fishbein1975bai}和计划行为理论\cite{Ajzenbw2002}，人的态度
决定其意图，而主观规范是个人决定做或者不做某事时感受到的社会压力。
Jarvanpaa提出人们共享知识的行为反映了他们对共享的偏好态度
\cite{Jarvenpaaee2000}。Kolekofski指出知识共享的态度是影响共享行为的重
要因素。相反，如果人们对知识共享的积极性不高，那么他们就不太愿意和别人
共享知识\cite{cabrera2002ksd}。De Long等的研究表明在不太崇尚知识共享的企业中，主观规范成
了影响知识共享的阻碍因素\cite{DeLong2000}。如果一个企业的企业文化不太能接受错误的产生，
那么知识共享会受到很大的削弱。

大量的研究从不同角度分别论证了外部动机和内部动机对知识共享的影响。同时我们
也常常看到外部动机与内部动机相互影响。Christensen认为组织中的成员共享
知识的动机实际上是内部动机和外部动机的混合体，进而构成了一个连续体，从
最纯粹的机会主义（外部动机）到完全的利他主义（内部动机）\cite{Christensen2005}。Kwok等人对P2P社区中的共享行为进行了分析，提出
了四种动机因素：奖励、个人需求、利他主义和名誉，这几种因素综合作用构成
了社区中的共享动机\cite{kwok2004ksc}。Roberts等人通过对Apache社区的研
究发现开发者的动机不是独立的，而是相互影响的。一种动机可能会提升另一种
动机水平，同时降低其他动机的水平。动机作用的方式也可能互不相同：有的动
机升高开发者的共享程度而另一种动机可能会减弱开发者的共享程度
\cite{2151758320060701}。Chiu等人的研究也证明了不同的动机因素有不同的
作用。他们发现组织的预期收益会对共享知识的数量和质量邮政向影响，而个人
的预期收益同知识共享的数量呈负相关。社会交互和互惠互利可以增加知识共享
的数量，对知识的质量却没有显著影响。而影响知识共享的信任因素同样作用不
显著\cite{Chiu2006}。可见，外部动机与内部因素同时作用是非常普遍的，而
且不同的因素作用的方式也不尽相同。

动机因素同时也容易受到外界因素的影响，从而在不同的时刻可能呈现出不同的
动机。Ardichvili等发现企业员工共享知识的动机同他们对知识本身的态度有关
\cite{ardichvili2003mab}。如果员工认为知识是公共产品，那么知识共享在企
业中就会频繁进行。这时候员工会认为共享知识是自己的道德义务，是为了企业
的利益而共享的。另外资深的员工和高级管理者还常常基于对自我的认同而共享
知识。这些人认为自己已经到了一个回馈的阶段，从而愿意把在组织中学到、掌
握的知识同其他人分享。Bock等人发现对知识共享的态度以及主观规范以及组织
的风气影响着知识共享的意愿，而员工对知识共享的态度受到互惠关系的影响，
主观规范受到企业文化和自我价值的影响\cite{1631336620050301}。对知识共
享的态度越积极，主观规范越强大，那么共享的动机也就越是明显。Gottschalg
等观察到企业类型决定了哪种动机因素占主导地位\cite{Gottschalg2006}。如果一个企业是基于管理优先
的理念，那么企业就会强化激励、监管和控制，从而外部动机会占主导地位。而基于
能力有限的企业会将企业视为一个社群，每个成员力求从中获得认同，这种情况
下内部动机成为主要因素。Song等将知识共享分为了两种形式：请求型与自愿型。
请求型的共享者期望将来能够获得对方的帮助，而自愿型的共享者则没有这种要
求。他们的研究发现，工作的结构对请求型的知识共享显著影响，越是需要沟通、
交互的工作，请求型的知识共享越频繁。但是工作结构对自愿型的知识共享去没
有显著影响。同时，开放的、鼓励交流的企业文化对自愿型的知识共享有很大的
促进作用，但是对请求型的知识共享几乎没有影响\cite{4439047}。Huang等人
研究了中国知识共享的动机因素，发现文化特点对共享动机有显著影响。在中国
人的观念里，“脸面”是非常重要的。如果共享的知识可能是错误的或者是初级
的，那么共享行为将被认为是一件“丢脸”的事情。研究证明，如果共享者认为知
识共享有可能导致丢脸，那么共享的意愿将会降低，反之，如果共享者认为知识
共享是一件“长脸”的事情，那么他共享的意愿会提升\cite{huang2008ipa}。

除了个人动机会影响知识共享外，个体间的动机对知识共享也有非常重要的影响。
随着对知识协同的行为越来与普遍，知识共享行为已经从个人行为发展到群体间
协同共享，因而研究个体间的动机也就变得越来越重要了。当前对个体间的动机
因素研究较少。Xiaoquan等研究了维基百科中知识共享的动机因素，发现如果一
个条目被修改的次数越多，则条目的原始作者贡献的动机会降低
\cite{Zhang2006}。群体的反应对原作者带来了负效应。Tong等人通过对在线反
馈系统的研究发现，评论的数量会对评论者带来不同的影响。最开始评论数量较少
的时候评论者的动机最强，因为这使得评论能为大多数人看到，所以往往是最有
价值的。随着评论的数量增加，评论者评论的意愿开始下降，因为他们担心自己
的评论会淹没在众多的评论中\cite{tong2007uii}。

另外，动机因素因素与实际行为可能存在偏差，而这一点在许多文献中被忽略掉
了。 Kuo等人研究了虚拟社区中知识共享的动机与行为，发现了二者的不一致性。
在许多文献中认为的共享意图同共享行为正相关的结论在他们的研究中受到了否
定，数据显示两种因素的关系并不显著。仅有共享的意图并不一定导致共享的行
为\cite{Kuowiley2008}。在Kuo等人的另一项研究中还揭示了知觉行为控制与共
享行为的不一致性，同时控制因素同共享行为也没有必然联系\cite{Kuo2008}。

以上内容表明对实践社区的知识共享动机已经成为了研究的热点问题，但是对与
知识协同的动机研究却并不多。随着协同活动的日益重要，急需相关理论的研究
促进其发展。

\section{课题的研究内容及拟采取的研究方法、技术路线及研究难点，预期达到的目标}


\subsection{研究目标}
实践社区作为一种重要的组织形式，连接了组织内部与组织之间的知识共享与协
同活动。以往的研究将注意力集中在社区成员知识共享的动机因素研究上，而对
知识协同的动机因素研究相对缺乏。随着大量的知识协同行为的产生，理解协同
的动机、找到影响动机的因素对于组织的管理者来说是至关重要的。本文以虚拟
实践
社区为研究目标，通过调查研究，运用心理学和组织行为学的基本理
论，综合分析各类数据，从而找到实践社区中知识协同的动机因素及其对
行为的影响，建立动机因素模型。通过本研究弥补目前有
关虚拟实践社区中知识管理理论与方法方面的不足，进一步拓展知识管理理论。

\subsection{研究内容}

目前，对于虚拟实践社区协同的动机因素主要集中在两类社区：开源社区（类似于Apache）和
内容协同社区（例如维基百科）。开源社区是针对创建软件代码而展开的共享协
同，内容协同社区则以创建开放的内容而进行知识共享。对于开源社区中知识共享动机因素的研究要
比对内容协同社区的研究丰富的多，研究结果也要复杂的多。这是由于外源性动机与内源性动机并不是完全独立的，而是常常交织在一起并相互作用的。
外源性动机即可以强化内源性动机，也可以削弱内源性动机，有时候二者之间还可
能互不影响\cite{deci1971eem}。有学者的研究结果
显示外源性动机在开源社区中占主导地位\cite{10.1109/HICSS.2001.927045}，
另一些学者研究发现内源性因素起重要作用\cite{Lakhani2003}。Xiaoquan等认
为开源社区不论是从软件的功能性和复杂性还是社区的规模、粒度上都迥异不同。
不同的开源社区采用不同的协作方式，不同的开源许可，导致了很难通过对一小
部分社区的研究而获得足够丰富的信息以体现这些差异\cite{Zhang2006}。相对来说，内容创造社区的协同行为更为明显
和频繁，另外受到外部因素的干扰较少。而开源软件社区已经有越来越多的外部
因素参与到其运作过程中去。根据Linux基金会的报告：“过去三年中
有70\%到95\%的Linux开发人员对Linux社区所作的开发工作都是有酬劳的，这些
费用 是由企业支付的\cite{linux}。为此，为了研究内源性因素，希望能够选择一
个比较“纯净”的研究对象，该对象应该较少或者根本不受外源性因素的影响。本
研究拟以内容协同社区为研究对象，具体深入地研究实践社区中知识协同的内源
性动机因素。具体地说，以维基百科作为虚拟实践社区的代表，对其内部的协同
行为和内部动机因素开展研究。





\subsubsection{虚拟实践社区成员的内部动机模型研究}
以往关于知识共享的动机研究中动机模型主要考虑的是个人动机，这是由知识共
享的特点所决定的。知识共享本身是个人行为，所以个人动机对行为是起主导作
用的。在虚拟实践社区中，大量存在的是知识协同活动，个人需要同其他人进行
频繁的交互，以达到知识创造的目的。协同活动的特点决定了协同的动机不仅仅
包括个人动机，也包括人际动机。两种动机的共同作用影响了人的实际行为。这
一部分研究将这两类动机融入到动机模型中，建立适合分析协同活动的动机模型。
既考虑个人的主观因素，又考虑协同活动对与动机的影响，综合分析个人动机与
行为、人际动机与行为、个人动机与人际动机之间的关系。通过建立动机模型，
分析动机的影响因素，从而提出相应的假设，供进一步开展实证研究。


\subsubsection{知识协同的个人动机研究}
这一部分研究拟采用计划行为理论为理论基础，从个人的态度、主观规范和感知
行为控制三个方面验证个人动机对行为的影响。研究将采用问卷调查的方式，向
社区成员发放问卷，通
过问卷处理那些不能直接观测到的对象（态度、动
机等）。这一部分的主要研究工作包括问卷设计、问卷发放、数据清洗、度量、
数据分析、进而验证模型假设。

\subsubsection{知识协同的人际动机研究}
群体的协同行为会影响个体的人际动机，对于不同类型的人，协同行为对其自身
的影响也不相同。通过建立协同行为与个体绩效的模型，将绩效视为因变量，协
同行为视为自变量，从而研究协同行为对人际动机的影响。主要的研究内容包括：
\begin{itemize}
\item 对社区进行社会网络分析。选择适当的
区分维度，区分出社区中不同的行为群体以及每
  类群体的行为模式，分析的结果将用于下一步建立数学模型。
\item 建立协同行为的绩效模型。使用该模型分析不同的协同行为对于某类个体自身
  行为影响是否显著以及如何影响，从而验证概念模型中提出的关于人际动机对
  行为的影响。
\end{itemize}


\subsection{拟解决的关键问题 }
\label{sec:-}
论文拟解决的关键问题包括：
\begin{enumerate}
\item  分析社区成员开展知识协同活动的各种动机因素，研究各个动机因素之
  间的关系及对协同行为的影响。
\item  选取适合的分类维度，将实践社区成员区分为不同的类型。各类型之间
  在协同行为模式上有显著区别。
\item 分析并量化协同行为，研究协同行为对个体行为的影响，建立行为主体行为绩效模型。
\end{enumerate}




\subsection{研究难点}
\begin{enumerate}
\item 调查数据的取得。根据以往的研究成果，基于互联网的调查问卷回收率在
  15％左右，其中合格的问卷数量更更少。如果问卷样本不足，将会严重影响分
  析的准确性。为此拟采用如下措施，提高问卷的回收数量。
  \begin{itemize}
  \item 广泛发送调查邀请。通过在相关的论坛、社区发送调查邀请，向
    调查对象发送邮件邀请，扩大调查的知名度，提高参与者的绝对数量。
   \item 尽量控制问卷题目数量。
    通过降低题目的模糊程度，尽量减少开放性问题的数量，争取让更多的人完
    成调查，同时提高问卷质量。
   \item 尽可能减少问题数量
   \item 使用访谈、开放数据等方式作为必要的补充手段。
  \end{itemize}

\item  问卷设计。问卷应该精确并且容易度量，如何保证问卷的有效性对于后
  续研究是至关重要的。拟对问卷进行测试，在小范围内（硕士生和博士生）发
  放并填写，回收后通过度量手段进行有效性验证。测试合格后将问卷大规模发
  放。
\item  大数据量处理。由于实践社区参与人数众多，内容共享量巨大，因此其
  日志数据非常难于处理。即使提供了完整的数据供下载，但是其数据格式并不
  适合直接使用。因此需要从整个数据集中选取一部分数据进行研究，并对其进
  行转换。如何选取较少的数据有能够较完整地反映总体特征，是需要研究的难
  点问题。
\end{enumerate}

\subsection{拟采用的研究方法}
本项目拟采取理论研究与实证研究相结合、动态分析和静态分析相结合的研究思
路开展工作。具体的研究方法如下：
\begin{enumerate}
\item  调查问卷（Questionnaires）。通过向受访者发放问卷，调查了解他们参与实践社区协同行
  为的主观态度等。
\item 分类研究（Classification）。使用网络数据分析实践社区的参
  与主体的社会网络，区分其不同特征，分析其行为模式。
\item 数学建模（Mathmatical modelling）。使用数学模型描述协同行为对人
  际动机的影响。
\item 因果分析（Causal Research ）。协同动机可能会受到多种因素的影响，
  通过因果分析，判定某一因素对于协同动机的影响以及作用机制。
\end{enumerate}

\subsection{技术路线}
\tikzstyle{decision} = [diamond, draw, fill=blue!20,
    text width=4.5em, text badly centered, node distance=3cm, inner sep=0pt]
\tikzstyle{block} = [rectangle, draw, fill=blue!20,
    text width=12em, text centered, rounded corners, minimum
    height=2em,minimum width=35mm]
\tikzstyle{line} = [draw, -latex']
\tikzstyle{cloud} = [draw, ellipse,fill=red!20, node distance=3cm,
    minimum height=2em]
    \begin{center}
      
    
\begin{tikzpicture}[node distance = 2cm, auto]
    % Place nodes
    \node [block] (init) {文献回顾与案例调查};

   \node [block, below of=init] (assumption) {动机因素模
     型研究};
    \node [block, below of=assumption,xshift=-35mm] (survey) {设计发放
      问卷};
     \node [block, below of=survey] (measure) {问卷处理与数据度量};
      \node [block, below of=measure] (verify) {问卷数据分析};
 \node [block, below of=assumption,xshift=35mm] (sna) {分析社会网络与
   行为模式建模};
\node [block, below of=sna] (modelling) {协同行为绩效模型建模};
    \node [block, below of=modelling] (data) {行为绩效分析};
  
      \node[block,below of=data,xshift=-35mm](intention){验证结果讨论分析};
       \node[block,below of=intention](paper){撰写论文};
      
 %   \node [block, left of=evaluate, node distance=3cm] (update) {update model};
  %  \node [decision, below of=evaluate] (decide) {is best candidate better?};
    %\node [block, below of=decide, node distance=3cm] (stop) {stop};
    % Draw edges
    \path [line] (init) -- (assumption);
    \path [line]  (assumption) -- (sna);
    \path [line] (assumption) -- (survey);
     \path[line] (survey)--(measure);
\path[line] (measure) -- (verify);    
 \path[line] (verify)--(intention);
\path[line] (sna)--(modelling);
     \path[line] (modelling)--(data);
\path[line] (data)--(intention);
      \path[line] (intention)--(paper);
    %\path [line] (decide) -| node [near start] {yes} (update);
    %\path [line] (update) |- (identify);
    %\path [line] (decide) -- node {no}(stop);
    %\path [line,dashed] (expert) -- (init);
    %\path [line,dashed] (system) -- (init);
    %\path [line,dashed] (system) |- (evaluate);
\end{tikzpicture}
\end{center}

\subsection{拟采用的关键技术}

本研究拟采用以下关键技术：
\begin{enumerate}
\item  数据采集和数据处理技术。采用成熟的调查研究的技术和方法，确保能
  够获得足够的、有效的、准确的问卷数据，供研究分析使用。同时对于记录行
  为的
  海量数据，进行选取、清洗、转换，降低数据处理的成本。
\item  社会网络分析技术。通过社会网络分析，区分出实践社区中不同类型的
  行为主体，以及类型之间的联系。
\item  结构方程建模技术。用于数据的分析与处理。当前对于相关问题，主要
  采用PLS与SEM方法进行统计分析。偏最小二乘法与结构方程模型的共同点是两者都集成
了数种多元分析方法，都能对隐变量进行测量，但两种方法
各有千秋，分别适用于不同的情况。PLS对测量变量协方差矩
阵的对角元素的拟合较好，适用于对数据点的分析，预测的准
确程度较高；SEM对测量变量协方差矩阵的非对角元素的拟
合较好，适合于对协方差结构的分析，参数估计更加准确。当研
究目的是理论检验且先验理论知识充足时宜采用SEM；当研
究目的是预测应用且理论知识较缺乏时，PLS更加适合。因此，本研究拟采用SEM
方法进行数据处理。

\end{enumerate}

\subsection{论文结构}

\begin{verbatim}
 第一章 绪论
       1.1 研究背景与意义
       1.2 相关研究综述
           1.2.1 实践社区研究综述
           1.2.2 动机理论研究综述
       1.3 研究内容和研究方法
       1.4 研究思路和论文结构
第二章 知识协同动机因素模型与假设
       2.1 知识共享与知识协同
       2.2 知识协同动机的影响因素分析
       2.3 知识协同的动机因素模型
第三章 知识协同个人动机研究
       3.1 问卷设计与度量
       3.2 问卷发放与反馈
       3.3 数据处理与分析
       3.4 实证结果分析
第四章 实践社区协同行为的社会网络分析
       4.1 维基百科的数据概况
       4.2 数据选取与转换
       4.3 行为分析
第五章 知识协同人际动机研究
       5.1 实践社区成员协同行为绩效模型
       5.2 协同行为绩效分析
第六章 结论与展望
\end{verbatim}
\subsection{可行性分析}
本论文依托国家自然基金项目：虚拟实践社区中知识协同的机理及实证研究，一
实践社区为研究对象，研究知识协同的内部动机。该问题一方面具有较成熟的理
论基础，进行过大量的相关研究，另一方面有具有较高的理论价值和实践意义。
在国内外大量研究的基础上，借用先进的理论和实践成果，采用成熟规范的研究
方法，能够保证论文研究的顺利开展。

本人在之前的研究中，阅读了大量的相关文献，对于相关研究进行过较深入的研
究，掌握了开展论文研究的基本理论和方法。同时通过参与哈飞知识工程项目，
积累了一定的技术水平，对于相关的研究工作打下了坚实的基础。

本研究方向明确，内容具体，创新程度较高，采用的基础理论和研究方法比较成
熟，有把握经过努力达到预定目标。
\subsection{可能的创新点}
实践社区作为开展知识管理的有效组织形式正在受到越来越多的关注，同时实践
社区的特点决定了其研究角度可以从多个方面开展，研究内容也必然是多个学科
相互交叉、相互作用的。相对与以往的研究，本研究的主要创新之处在于：
\begin{enumerate}
\item 在理论上，出实践社区成员参与知识协同的内部动机因素
  模型。该模型综合考虑了个人动机与人际动机对于协同行为的影响，弥补了以
  往的研究只对某一类动机因素进行研究的不足。
\item  在研究方法上，既通过问卷调查获取第一手数据，根据成员的主观态度
  验分析动机
  因素，又使用网络日志数据进行分析建模，以真实行为验证动机因素模型。同
  时从这两个角度
  研究协同动机，克服了使用单一方法进行研究的不足，有助于更好地研究知识协同的动机因素。

\end{enumerate}
\subsection{预期的研究目标}
本研究力图丰富现有知识管理理论，有希望能为组织知识管理实践提供现实指导。
预期达成的目标有：
\begin{enumerate}
\item 建立实践社区中知识协同内部动机的理论框架。
\item  总结各类动机因素对协同动机的影响和作用机制。
\item 为同类研究提供新的研究方法。
\item  发表研究相关的学术论文，完成博士论文。
\end{enumerate}
\section{预期的研究成果}
本研究预期发表三篇学术论文，并在此基础上完成博士论文。
\\[1em]
\begin{center}
  

\begin{tabular}[center]{|c|c|c|}
\hline
论文题目&拟投期刊&完成时间\\
\hline
 \parbox{7cm}{ Social network analysis of knowledge collaboration in 
communities of  practice}&Phsica A&2009.1\\
\hline
 \parbox{7cm}{Intrinsic motivation of knowledge collaberation in 
communities of practice}& Computers in Human Behavior&2009.5\\
\hline
 \parbox{7cm}{Inter-personal   motivation of knowledge collaboration: 
A Wikipedia study }&Computers in Human Behavior&2009.8\\
\hline
\end{tabular}
\end{center}
\section{论文详细工作进度和安排}
\begin{center}
  \begin{tabular}[center]{|c|c|c|}
 \hline
序号&时间&工作内容\\

\hline
1&2008.11-2008.12&网络数据选取与处理\\
\hline
2&2008.12-2009.2&社会网络分析\\
\hline
3&2008.11-2008.12&动机因素模型研究\\
\hline
4&2008.12-2009.1&问卷设计与测试\\
\hline
5&2009.1-2009.3&问卷调查\\
\hline

6&2009.3-2009.4&协同行为绩效模型研究\\
\hline
7&2009.4-2009.6&问卷处理与统计分析\\
\hline
8&2009.7-2009.10&行为数据分析\\
\hline
9&2009.10-2009.11&撰写博士论文并准备答辩\\   
\hline
  \end{tabular}
\end{center}





\bibliographystyle{unabuser}
\bibliography{../../bibtex/elsevier,../../bibtex/emerald,../../bibtex/chinese,../../bibtex/jstor,../../bibtex/citeseer,../../bibtex/acm,../../bibtex/wiley,../../bibtex/book,../../bibtex/thesis,../../bibtex/ebsco,../../bibtex/old,../../bibtex/ieee,../../bibtex/internet,../../bibtex/ssrn,../../bibtex/apa,../../bibtex/blackwell,../../bibtex/sage,../../bibtex/springer,../../bibtex/MESharp,../../bibtex/taylor}

\end{document}


